„Ohne sichtbare Allies lässt sich eine kritische Masse schwer bis gar nicht erreichen.“ – Wieso Allyship in Unternehmen so wichtig ist

Allies sind unglaublich wichtig für die Akzeptanz und Inklusion von LGBTIQ+ Personen. Vor allem Allies, die sich stark und aktiv für queere Anliegen einsetzen, sind essentiell für Gleichstellung und Diversität in unserer Gesellschaft und am Arbeitsplatz. Das sieht auch BCG Platinion so und fördert deswegen in besonderem Maße Allyship und Allies in ihrem internen LGBTIQ+-Netzwerk Pride@BCG Platinion. BCG Platinion ist Proudr Supporter und Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt auf Konzeption und Umsetzung geschäftskritischer IT-Themen. Für dieses Interview sprachen wir mit drei Mitgliedern der Pride@BCG Platinion – Matthias Burghardt, Head of the Pride Initiative und Margarita Korockina sowie Yannik Kasper, Pride Allies @BCG Platinion! Von ihnen lernen wir mehr darüber, warum aktive Allyship in Unternehmen so wichtig ist und wie sie erfolgreich gefördert werden kann.

Was bedeutet Allyship bei Pride@BCG Platinion?​

Matthias Burghardt (MB): 2021 haben wir konzernweit eine Studie durchgeführt, die zum Ergebnis kommt, dass für die LGBTIQ+ Community das erste Jahr an einem neuen Arbeitsplatz entscheidend ist.​ Wem es nicht gelingt, in den ersten Monaten eine authentische, inklusive Kultur zu zeigen, verliert Talente, wenn diese sich bei ihrer Arbeit nicht voll entfalten können. Für unser Führungsteam war klar, dass wir der Diversität, aber auch Inklusion mehr Aufmerksamkeit schenken müssen. Und ohne sichtbare Allies lässt sich eine kritische Masse schwer bis gar nicht erreichen.​

Margarita Korockina (MK): Allyship geht auch über das Netzwerk und Visibility der Themen hinaus. ​Es bedeutet, auch in Teamkonversationen keine abfälligen Kommentare zu machen, wenn sich jemand öffnet und etwas aus dem Privatleben erzählt. Es bedeutet, für Diversity einzustehen, falls man beobachtet, dass jemand über diese herzieht. Falls man mitbekommt, dass Menschen in den Zustand von Unwohlsein oder gar Scham über sich selbst gedrängt werden, heißt Allyship für sie da zu sein und sie nicht allein zu lassen. Manchmal würde es sogar heißen die richtigen Worte zu finden, sollten Betroffene mal sprachlos sein.​

Matthias Burghardt – Associate Director & Head of the Pride Initiative @ BCG Platinion

Generell unterscheiden wir bei der Organisation von Initiativen nicht, ob man Ally ist oder sich selbst als LGBTIQ+ identifiziert.

 

Warum ist es dir wichtig, dich als Ally zu engagieren?​

Yannik Kasper (YK): In meiner Jugend habe ich selbst viel unterschwellige Diskriminierung miterlebt, vor allem durch junge Männer, welche oft einfach so hingenommen wurde. Als mir eine Kollegin und Freundin erzählte, wie wenig männliche Allies es zu diesem Zeitpunkt gab, habe ich für mich beschlossen, dass ich das ändern möchte und habe mich angemeldet. Ich möchte in einer innovativen, inklusiven und diversen Firma arbeiten. Ich schätze meine Firma sehr und darum habe ich beschlossen, selbst dafür zu sorgen, dass dies so bleibt und das Thema im Alltag an Bedeutung gewinnt. 

MK: Bei mir ist im Speziellen die Erfahrung einer meiner engsten Freundinnen mein ganz persönlicher Treiber. Sie ist mit einer Frau verheiratet. Bei einem ihrer früheren Arbeitgeber hat sie monatelang möglichst abstrakt von ihrer Beziehung gesprochen, da sie sich unwohl fühlte, der Annahme, sie sei mit einem Mann liiert, aktiv zu widersprechen. ​Die Kategorisierung, welche Form von Beziehung als normal angenommen wird, finde ich übergriffig. Ich möchte nicht, dass irgendjemand meiner Kolleg:innen sich mit der eigenen Liebe und Partnerschaft „alienized“ fühlt. Psychological safety ist einer der Schlüssel starker Teams. Ohne alternative Formen von Liebe und Partnerschaft visibel zu machen, können wir sie nicht normalisieren.

Margarita Korockina – Managerin & Pride Ally @ BCG Platinion (MK)

Für mich ist definitiv eine Erkenntnis, dass das Allyship mehr ist als nur die Flagge der Firma auf LinkedIn zu ändern und eine Messe im Jahr zu veranstalten.

 

Welche Herausforderungen erlebt ihr bei der Gewinnung neuer Allies im Netzwerk?​


MB: Man könnte sagen, es ist eine Art Henne/Ei Problem. Je mehr Allies wir haben, desto größer ist auch unsere Reichweite. Und die Gewinnung neuer Allies hängt auch davon ab, welche Aktivitäten wir mithilfe unserer Members und Allies auf die Beine stellen. Wir haben festgestellt, dass der persönliche Austausch zwischen Kolleg:innen viel effizienter ist, um Awareness zu schaffen, als dass es reine Informationsveranstaltungen sind. Wir denken gerade verstärkt über innovative Möglichkeiten nach, wie wir das Thema in den Alltag einbringen können. In Köln haben wir beispielsweise einen Office Lunch unter der Pride Initiative veranstaltet, welcher sehr gut angenommen wurde. 

MK: Wie schon von meinen Kollegen gesagt, braucht das Netzwerk Unterstützer:innen, um eine kritische Masse zu erreichen, die die Themen um LGBTQ+ normalisiert. ​Dieses Commitment kostet natürlich Zeit und das ist, wie bei allen Initiativen, in unserem Job einfach die größte Herausforderung.

YK: Ich kann das nur bestätigen. Ich kannte die Pride Initiative bereits flüchtig, bevor ich selbst Ally wurde. In dem oft stressigen Alltag hatte ich nie die Ruhe gefunden, mich wirklich mit der Initiative auseinanderzusetzen. Es hat andere Allies gebraucht, die mir die Initiative nähergebracht haben. Jetzt bin ich sehr froh, Teil der Initiative zu sein.

Yannik Kasper – Manager & Pride Ally @ BCG Platinion (YK)

Vielen geht es so wie mir früher. Sie kennen die Initiative, aber bringen sich nicht ein, weil sie denken, sie haben nicht die nötige Kapazität.

 

Welche Rolle spielen Allies bei aktuellen Initiativen des Netzwerks?​

MB: Generell unterscheiden wir bei der Organisation von Initiativen nicht, ob man Ally ist oder sich selbst als LGBTIQ+ identifiziert. Das Einbringen ist ganz unterschiedlich. Manche bringen sich im Hintergrund ein, manche sind sehr aktiv, wenn es um Organisation und die gruppenweite Abstimmung geht. Alle immer so, wie sie es gerade mit ihrem Kalender vereinbaren können. 

YK: Ich beispielsweise arbeite gerade an unserer „Ally Value Proposition“. Ich habe mir das Ziel gesetzt, möglichst viele neue Allies zu gewinnen. Vielen geht es so wie mir früher. Sie kennen die Initiative, aber bringen sich nicht ein, weil sie denken, sie haben nicht die nötige Kapazität. Des Weiteren helfe ich bei der Organisation von Events und Messen zu dem Thema, je nachdem, was meine Kapazität hergibt.

Welche Erfahrungen und Learnings konntet ihr durch das Ally-Programm dazugewinnen?​

YK: Je mehr Mitglieder ihre Geschichten teilen, desto mehr bekommt man den noch immer anhaltenden Missstand vor Augen geführt. Ich glaube, unser Allyship ist ein wirklich gutes System. Jede:r, der/die unserer Firma beitritt oder darüber nachdenkt, bei uns anzufangen, sollte direkt mitbekommen, dass Inklusion einer unserer wichtigsten Werte ist. 

MK: Für mich ist definitiv eine Erkenntnis, dass das Allyship mehr ist als nur die Flagge der Firma auf LinkedIn zu ändern und eine Messe im Jahr zu veranstalten. Unsere Studie hat gezeigt, wie wichtig das inklusive Gefühl bei Mitarbeiter:innen ist und das erreicht man nur mit der Integration des Themas in die Firmenkultur.

Welche 3 Tipps habt ihr für die LGBTIQ+ Community/an Allies?​

MK: Einfach loslegen. Es ist echt wichtig, das Thema präsent zu haben und zu fördern, dass jeder im Team die eigene Identität leben kann, ohne das Gefühl zu haben, sie verstecken zu müssen. Wieder an unsere Studie anschließend: es muss so visibel sein, dass man am besten im ersten Jahr schon nicht daran vorbeikommt.

MB: Für uns ist das Allyship eine Erfolgsgeschichte, auch wenn wir noch einen Weg vor uns haben. Wenn ich es auf drei Tipps zusammenfassen soll, dann wäre es für mich folgendes:

  1. Etablierung eines Allyships in jeglicher Form
  2. Schaffung niedriger Hürden für Allies, sich zu engagieren
  3. Integration von LGBTIQ+-Themen in den Alltag 

Das sind unsere Erfolgsfaktoren unseres Ally-Programms.

Erfahrt mehr über BCG Platinion und findet offene Jobangebote auf unserer Arbeitgeber:innen-Seite:

Weitere Artikel

„Entscheidend wird sein, wie diese große schweigende Mehrheit der Bevölkerung sich in den Diskurs einbringt“ – Politik und Identität: Tessa Ganserer über den Kampf und die Erfolge des Selbstbestimmungsgesetzes

In einem historischen Schritt hat das Bundeskabinett das Selbstbestimmungsgesetz auf den Weg gebracht, das in Deutschland die Möglichkeit bieten soll, den Geschlechtseintrag und den Vornamen eigenständig festzulegen oder zu ändern. In einem exklusiven Interview mit Tessa Ganserer, Abgeordnete des Bundestages, das in Kooperation mit unserem Schwesterprojekt ALICE entstanden ist, sprachen wir bei Proudr über die aktuellen Herausforderungen dieses Gesetzes. Als erste trans* Politikerin im Bundestag, ist sie eine einflussreiche Stimme für die Rechte von trans Personen in Deutschland. Ihre politischen Schwerpunkte umfassen Geschlechtervielfalt, LGBTIQ+-Rechte, Umweltschutz und soziale Gerechtigkeit. Erfahre, warum Sichtbarkeit in dieser Zeit so entscheidend ist und wie sich die Rechtslage für transgeschlechtliche Menschen in Deutschland mit diesen wegweisenden Gesetzesänderungen verändert.
Das (queere) Impostor-Syndrom verstehen und überwinden – Tipps für Selbstakzeptanz

Viele Menschen haben Probleme mit starken Selbstzweifeln im Job, dem Impostor-Syndrom. Vor allem im Karrierebereich wird viel darüber gesprochen, aber das Phänomen geht auch darüber hinaus. Dieser Beitrag beschäftigt sich nicht nur mit dem Impostor-Syndrom im Job, sondern gibt einen tieferen Einblick mit besonderem Fokus auf die Ausprägung im queeren Kontext. So kannst du besser verstehen, woher Selbstzweifel stammen und erfährst, was dagegen hilft.
Vom Nischen-Event zum Mainstream: Wie die Popularisierung des Pride Month die Arbeitswelt verändert

Immer mehr Unternehmen zeigen offen ihre Unterstützung für die LGBTIQ+ Community, vor allem im Pride Month. Aber ist das alles nur Schau, oder steckt auch wirklich was dahinter? Eine neue Studie von Indeed und der Uhlala Group geht dieser Frage nach und untersucht die Situation von LGBTIQ+ Personen am Arbeitsplatz im Hinblick auf Akzeptanz, Diskrimierung und deren Einfluss auf ihren Job und Karriere. Die Ergebnisse zeigen, einiges hat sich bereits verändert, doch es gibt noch viel zu tun.

© 2023 Uhlala GmbH

Proudr ist ein Projekt der UHLALA Group. Seit 2009 unterstützen, fördern und verbinden wir LGBTIQ+ Menschen in ihren Karrieren und bringen sie mit Unternehmen und Organisationen zusammen, die ihre LGBTIQ+ Mitarbeitenden schätzen.

WordPress Cookie Hinweis von Real Cookie Banner