v. l. n. r. Isabelle Gardt, Dominique Breuer und Kaya Kruse; Bild: OMR

Welche Bedeutung hat Diversity für OMR innerhalb des Unternehmens?

Kaya Kruse: Startschuss für das Thema Diversity bei OMR war die Initiative 5050, die ihren Ursprung in der Förderung von Gleichberechtigung der Geschlechter in der Wirtschaft hat. Hierzu kann Isa später bestimmt noch mehr erzählen.

Seit 2022 treiben wir das Thema auch intern bei OMR voran. Im Gegensatz zu anderen Unternehmen gibt es bei OMR keine Diversity-Abteilung oder eine:n DEIB-Beauftragte:n. Stattdessen arbeiten wir mit einer interdisziplinären Taskforce bestehend aus unserem Sustainability Management, dem People Team und dem 5050-Team.

Viele unserer Mitarbeitenden interessieren sich für die Thematik, was vermutlich auch mit dem vergleichbar jungen Durchschnittsalter bei OMR zu tun hat. Dadurch sind Generationen vertreten, die sich aus eigenem Interesse mit Themen wie Selbstbestimmung, Identität und Gleichberechtigung beschäftigen und Spaß daran haben, sich aktiv einzusetzen.

Trotz der hohen Bedeutung und unterschiedlicher Maßnahmen sind wir noch nicht so divers, wie wir es uns wünschen. Wir arbeiten aber mit viel Herzblut daran und haben erst kürzlich eine DEIB-Roadmap für OMR entwickelt.

"Was sich genau hinter dem Wert ‚Offenheit‘ bei OMR verbirgt: ein respektvoller Dialog, eine empathische Begegnung auf allen Ebenen, die Akzeptanz und Förderung von Individualität."

- Kaya Kruse 

Wie wird der Diversity-Aspekt in den Recruiting-Prozess bei OMR integriert? Könnt ihr uns konkrete Beispiele geben, wie ihr sicherstellt, dass verschiedene Talente angesprochen werden?

Kaya: Das fängt mit den Formulierungen bei unseren Stellenanzeigen an. Wir nutzen bspw. einen Gender Decoder, um gender-faire Anzeigen zu erstellen. Außerdem enthalten alle unsere Anzeigen ein Equality Statement, um Individuen aus marginalisierten Gruppen zur Bewerbung zu ermutigen. Wir testen auch regelmäßig neue Jobplattformen, um bestimmte Communities (LGBTIQ+, BPOC, Frauen u.a.) anzusprechen.

Zu einem inklusiven Bewerbungsprozess gehört für uns eine gendergerechte Sprache. Das fängt schon beim Bewerbungsformular an, wo Bewerbende ihre Pronomen angeben können, damit wir sie in der weiteren Kommunikation so ansprechen, wie sie es wünschen.

Im letzten Jahr haben wir ein Game-basiertes Assessment-Tool eingeführt, das Hiring Biases reduzieren und so Chancengleichheit und Diversität im Recruiting-Prozess erhöhen soll. Außerdem schulen wir unsere Interviewer:innen in Bereichen wie teilstrukturierte Interviews, diverse Interview-Panels sowie Unconscious Bias, um einen fairen und objektiven Interviewprozess zu gewährleisten.

Welche Maßnahmen ergreift ihr, um Inklusion zu fördern und eure Angestellten vor Diskriminierung zu schützen?

Dominique Breuer: Eine enorme Sensibilisierungsarbeit leistet unsere ERG (Employee Resource Group) „Diversity Dive“: Über Mailings – mit teils sehr persönlichen Erfahrungen - und interne Events klären die Kolleg:innen über die Herausforderungen marginalisierter Gruppen und die verschiedenen Dimensionen der Vielfalt auf. Sie ermutigen uns, uns für neue Perspektiven zu öffnen, und machen uns auf Privilegien aufmerksam.

Wir möchten auch den direkten Austausch untereinander fördern. Dafür haben wir interne Netzwerke, wie z.B. unser Frauen- oder Eltern-Netzwerk bei OMR ins Leben gerufen. Wir bieten Speakings an, damit wir in einem Safe Space mit Kolleg:innen oder auch mal mit externen Expert:innen über verschiedene Themen und Interessen diskutieren und uns gegenseitig Tipps geben können.

Sollten Mitarbeitende selbst Diskriminierung erfahren oder diskriminierendes Verhalten beobachten, können sie sich unter absoluter Diskretion an unsere OMR Vertrauenspersonen und Antidiskriminierungsbeauftragten wenden. Ähnlich verhält es sich mit unserem Awareness-Konzept für das OMR Festival, welches wir 2023 implementiert haben. Es soll Festival-Besuchende vor Diskriminierung oder Belästigung jeglicher Form schützen. Dieses haben wir inzwischen auch auf interne Events ausgeweitet.

Kaya Kruse, Senior Manager Talent Attraction & Recruiting; Bild: OMR

"Unser Herzenswunsch ist, dass sich alle unsere Mitarbeitenden entsprechend ihrer Persönlichkeit und individuellen Fähigkeiten frei entfalten können und sich bei uns wohlfühlen."

Wie orientiert ihr eure Mitarbeitenden in Bezug auf die Werte und Praktiken im Bereich Diversity?

Kaya: In unseren Unternehmenswerten sind Werte mit Bezug zu Diversity verankert. Alle Mitarbeitenden können sie in unserem Intranet klar ausformuliert finden. Spätestens im Onboarding können sich neue Kolleg:innen über unseren sogenannten “Werte-Korb” im Intranet mit den OMR-Werten vertraut machen. So können sie sich noch einmal darüber informieren, was sich genau hinter dem Wert “Offenheit” bei OMR verbirgt: ein respektvoller Dialog, eine empathische Begegnung auf allen Ebenen, die Akzeptanz und Förderung von Individualität. Natürlich gehört auch dazu, deutlich zu kommunizieren, dass wir jegliches Benehmen oder Denken, das unseren Werten widerspricht, ablehnen. 

Neben unserem Intranet, über das wir z.B. über die DEIB-Taskforce und andere Maßnahmen informieren, kommunizieren wir Updates auch in unserem unternehmensweiten All-Hands-Meeting. 

Aktuell tüfteln wir an unserem Code of Conduct und planen des Weiteren ein obligatorisches Diversity-Training als weiteren Baustein in unserem Onboarding. All das soll der Orientierung unserer Mitarbeitenden dienen.

Die 5050-Initiative von OMR dreht sich darum, eine gerechtere Arbeitswelt mit mehr Vielfalt zu fördern. Könnt ihr uns mehr von der 5050 Vision erzählen und wie ihr sie umsetzt?

Isabelle Gardt: Wir haben eine klare Vision, auf die wir hinarbeiten: mehr Fairness, eine gerechte Arbeitswelt und eine paritätische Geschlechterverteilung in den Führungsetagen der Wirtschaft. Diese Vision setzen wir nach und nach in die Realität um. 

In erster Linie geben wir Themen rund um Diversität, Gleichberechtigung und Intersektionalität eine Plattform und sprechen mit unserer Community sehr offen und positiv über Möglichkeiten für mehr Vielfalt in der Arbeitswelt. Uns ist es wichtig, in einem positiven Raum Diskurse zu ermöglichen und der Community sowie unseren Partner:innen Inspiration zu bieten. Natürlich sind wir wie alle Fans von Quick Wins, uns ist aber bewusst, dass dieses Projekt ein Marathon und kein Sprint ist. Wir möchten so möglichst viele Menschen erreichen und nutzen unser Netzwerk, um Zugang zu Insights, Expert:innen, Best Cases und Learnings rund um Diversität und Gleichberechtigung zu bieten.

Wie fördert ihr außerhalb von 5050, gerade in euren länger bestehenden Formaten und Angeboten Diversität? Gibt es hier konkrete Beispiele und Learnings?

Isabelle: Außerhalb von 5050 hinterfragen wir regelmäßig bestehende Formate und Angebote auf Diversität. Das reicht von einer diversen Besetzung unserer Podcastformate über die Zusammenstellung von diversen Panels und Bühnenprogrammen auf dem Festival bis zur Formatgestaltung unserer Social Kanäle. Ein konkretes Beispiel ist das Speaker:innen-Lineup auf dem Festival. Das OMR Festival hatte 2019 noch ein starkes Ungleichgewicht zugunsten männlicher Referenten. Inzwischen, zumindest was die Diversitätsdimension Geschlecht betrifft, stehen wir bei nahezu 50:50. Hier legen wir dieses Jahr einen noch größeren Fokus auf alle weiteren Diversitätsdimensionen, sodass sich jede:r in unserer Community repräsentiert fühlt.

Dominique Breuer, Sustainability Manager; Bild: OMR

"[Nachhaltigkeit] war und ist deshalb so relevant, da wir als Plattform im wahrsten Sinne in einem besonderen Rampenlicht stehen."

Bei OMR wird das Thema Nachhaltigkeit bedacht und offen thematisiert. Kannst du uns erklären, warum das Thema für euch so wichtig ist? Und seht ihr hier eine Verbindung zu Diversity?

Dominique: In gewisser Weise waren bereits viele nachhaltige Ansätze und Denkweisen von Beginn an ein wichtiges Element bei OMR. Es war und ist deshalb so relevant, da wir als Plattform im wahrsten Sinne in einem besonderen Rampenlicht stehen. Natürlich wollen wir einerseits den nachhaltigen Fortschritt unseres Unternehmens vorantreiben und andererseits unserer Verantwortung gerecht werden, solch wichtigen gesellschaftlichen Themen einen Raum zu geben. Seit gut zwei Jahren bündeln wir nun unsere Maßnahmen im Bereich Nachhaltigkeit in unserem Sustainability Management. Dabei umfasst die nachhaltige Entwicklung nicht nur die ökonomische und ökologische Dimension, sondern schließt auch die soziale Ausrichtung mit ein. Aus diesem Grund sehen wir bei einer ganzheitlichen Betrachtung von Nachhaltigkeit eine klare Verbindung zu Diversity-Themen, die ein Bestandteil einer nachhaltigen Entwicklung sein sollten und nicht getrennt oder unabhängig davon gedacht werden können.

OMR ist die größte europäische Plattform für Wissen, Inspiration und Vernetzung in der Digital- und Marketingbranche. Seht ihr euch selbst aufgrund eurer Reichweite und Position in einer besonderen Verantwortung, Themen wie Diversity voranzubringen?

Isabelle: Auf jeden Fall. 5050 ist zu einem großen Teil aus dieser Verantwortung heraus entstanden. Wir haben eine Plattform, die wir nutzen wollen, um auf gesellschaftlich relevante und essentiell wichtige Themen wie Nachhaltigkeit und Diversity hinzuweisen und diese voranzutreiben. Sei es durch Aufklärung oder durch das "Mit-gutem-Beispiel-Vorangehen". Wir wissen natürlich, dass wir noch lange nicht alles perfekt machen, aber die Diversity-Reise ist ein Marathon und so versuchen wir, Schritt für Schritt diese Themen voranzubringen.

Seht ihr euer Unternehmen selbst auch als Vorbild in eurer Branche und hat das einen Einfluss auf eure internen Diversity Ziele?

Isabelle: Bei allem, was wir in Bezug auf Diversity tun, schauen wir gar nicht so sehr darauf, was andere in der Branche tun. Klar tauschen wir uns aus, aber zunächst wollen wir uns gemessen an unseren eigenen Zielen immer weiter verbessern. Wie schon erwähnt, wissen wir, dass bei uns noch Luft nach oben ist, aber alleine das Bewusstsein ist aus unserer Sicht wichtig und lädt alle Mitarbeitenden zum Hinterfragen, Handeln und Weiterentwickeln ein.

Viele würden OMR als ein innovatives, kreatives und experimentierfreudiges Unternehmen bezeichnen. Steht das manchmal in Konflikt mit einer klaren Festlegung von Zielen, Missionen und Visionen?

Isabelle: Nein, unsere Mission, Vision und Ziele lassen bewusst Freiraum für Kreativität, Innovation und Experimentierfreude, die unsere Kultur und den Kern von OMR ausmachen.

Isabelle Gardt, Geschäftsführerin OMR; Bild: OMR

"Wir wissen natürlich, dass wir noch lange nicht alles perfekt machen, aber die Diversity-Reise ist ein Marathon und so versuchen wir, Schritt für Schritt [wichtige] Themen voranzubringen."

Warum ist es euch wichtig, spezifisch eine LGBTIQ+-freundliche Kultur bei OMR zu schaffen?

Dominique: Bei uns gilt “Be and come as you are”. Das soll sowohl für Individuen der LGBTIQ+-Community als auch für Individuen, die sich anderen marginalisierten Gruppen zuordnen, gelten. Wir versuchen daher – ohne eine Wertung der Vielfaltsdimensionen untereinander vorzunehmen – unsere Bemühungen einer diversen und inklusiven Arbeitskultur für alle zu fördern. Mit euch als Partner an unserer Seite können wir diese Bemühungen weiter ausbauen und hoffentlich noch mehr Menschen erreichen.

Wie fördert ihr eine inklusive Umgebung für LGBTIQ+-Mitarbeitende?

Dominique: Das versuchen wir durch ganz unterschiedliche Maßnahmen und Angebote. Wir möchten eine Arbeitsumgebung schaffen, in der sich jede Person wohlfühlt. Bei uns kann man sich z.B. kleiden, wie man möchte. Wir haben keinen Dresscode und erst recht keine geschlechtsspezifischen Kleidungsvorschriften. Es soll jede Person sie selbst sein dürfen und sich maximal wohlfühlen. Das gilt auch fürs stille Örtchen: Bei uns im Office gibt’s neben dem klassischen binären Toiletten-System, welches wir aus rechtlichen Gründen weiterführen, auch All-Gender-Toiletten. 

Bei Namensänderungen können uns Mitarbeitende auch schon vor der offiziellen Personenstandsänderung ihren neuen Namen mitteilen, damit er in unseren internen Systemen, für E-Mail-Adressen etc. verwendet werden kann.

Wir haben Leitfäden für die Kommunikation entwickelt und die geschlechter-inklusive Sprache gehört zu unserer offiziellen internen und externen Kommunikation. Geht es Richtung Familienplanung, können unsere Mitarbeitenden sich Tipps und Expert:innenrat über die Plattform peaches holen. Hierzu gehören bspw. auch Informationen um das Thema Adoption für LGBTIQ+-Paare.

"Wir haben eine Plattform, die wir nutzen wollen, um auf gesellschaftlich relevante und essentiell wichtige Themen wie Nachhaltigkeit und Diversity hinzuweisen und diese voranzutreiben.."

- Isabelle Gardt 

Welche Initiativen und Projekte im Bereich Diversity sind bei OMR geplant?

Kaya: Für 2024 sind verschiedene Initiativen im Bereich Community Engagement und Partnerschaften geplant. Da geht es darum, dass wir uns auch mit externen Communitys und Netzwerkpartner*innen austauschen und uns gemeinsam – sei es durch gemeinsame Events oder Inhalte – für mehr Vielfalt, Inklusion und Chancengleichheit in der Arbeitswelt einsetzen. 

Neben weiterer Sensibilisierungsarbeit durch interne Speakings und Trainings arbeiten wir auch gezielt an Maßnahmen für mehr Chancengleichheit und faire HR-Prozesse bei OMR. Hierzu gehören z.B. die Entwicklung von Leadership Principles und objektive Bewertungsgrundlagen im Performance Management und in der Personalentwicklung.

Ein wichtiges To Do ist unsere DEIB-Datenerhebung, die wir jährlich durchführen möchten, um den Status Quo und die Entwicklung der Organisation zu messen. Nur so sehen wir, ob unsere Maßnahmen einen Impact haben und wir vielfältig und integrativ sind bzw. werden.

Wie sieht eure langfristige Vision in Bezug auf Diversity und Inklusion aus?

Kaya: Wir möchten DEIB noch stärker als Eckpfeiler in der Personal- und Nachhaltigkeitsstrategie und somit auch in der Unternehmensstrategie verankern.

Wir sind noch nicht divers, möchten aber diverser werden. Unser Herzenswunsch ist, dass sich alle unsere Mitarbeitenden entsprechend ihrer Persönlichkeit und individuellen Fähigkeiten frei entfalten können und sich bei uns wohlfühlen. 

Außerdem steht fest, dass wir Diversity-Themen auch weiterhin über OMR hinaus vorantreiben und dafür eine Plattform bieten.