LGBT+ Diskriminierung am Arbeitsplatz: Das müssen Manager:innen jetzt tun
Eine neue Studie zeigt: Fast ein Drittel aller LGBT+ Personen erlebt Diskriminierung am Arbeitsplatz. Liebe Vorstände, Topmanager:innen und Geschäftsführer:innen, das könnt ihr besser!

Eine neue Studie zeigt: Fast ein Drittel aller LGBT+ Personen erlebt Diskriminierung am Arbeitsplatz. Liebe Vorstände, Topmanager:innen und Geschäftsführer:innen, das könnt ihr besser! Es liegt in eurer Hand. Stellt euch der Verantwortung gegenüber LGBT+ Mitarbeitenden und macht das Thema zu einer eurer Prioritäten. Tragt zum Abbau von Diskriminierung bei und helft mit, die erschreckenden Zahlen der Studie zu senken. Wie das gehen kann, erfahrt ihr in diesem Beitrag.


Arbeitgeber sind in der Pflicht

2017 kam eine von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes beauftragte Umfrage zu dem Ergebnis, dass ein Viertel aller Arbeitnehmer:innen am Arbeitsplatz diskriminiert werden – und bestätigte gleichzeitig, dass das Arbeitsleben maßgeblich das persönliche Selbstwertgefühl beeinflusst. Die gerade veröffentlichte Studie des DIW Berlin und der Universität Bielefeld zeigt nun, dass sogar mehr als 30 Prozent der LGBT+ Mitarbeitenden von Diskriminierung im Arbeitsleben betroffen sind – das sind mehr als 1,3 Millionen Beschäftigte in Deutschland. Sie fordert eine klare Positionierung von Geschäftsleitungen gegen LGBT+ Diskriminierung am Arbeitsplatz.


Lippenbekenntnisse und Symbolik

Oft bewerben Unternehmen ihre vermeintlich „offene Betriebskultur“ oder nehmen demonstrativ an CSD-Paraden teil. Doch das Färben der Unternehmenslogos zum Pride-Month in Regenbogenfarben reicht nicht aus. Viel wichtiger als ein Regenbogenlogo ist, dass die Geschäftsführungen vor der eigenen Haustür kehren und sich intern gegen Diskriminierung stark machen. Inwiefern sie sich umfassend für LGBT+ Menschen am Arbeitsplatz engagieren oder nur ein öffentlichkeitswirksames Lippenbekenntnis abgeben, ist auf den ersten Blick aber leider häufig nicht zu erkennen.


Homophoben Mitarbeiter:innen muss gekündigt werden

Die Ergebnisse der Studie von DIW Berlin und der Universität Bielefeld sind schockierend. Dabei belegen sie nur, was für LGBT+ Arbeitnehmer:innen Alltag ist. Sie zeigen deutlich, dass die Geschäftsleitungen hier in der Verantwortung stehen. Denn das Abbauen von Diskriminierung am Arbeitsplatz kann und darf auf keinen Fall Aufgabe der LGBT+ Arbeitnehmer:innen sein. Social-Media-Kampagnen zum Pride-Month sind absolut wertlos, wenn es unternehmensintern an entsprechenden Strukturen fehlt. Es muss Anlaufstellen und Ansprechpersonen geben, an die sich betroffene LGBT+ wenden können. Die Geschäftsleitungen müssen deutliche Kante und Engagement zeigen. Homo- und transphobes Verhalten darf am Arbeitsplatz nie und nirgends toleriert, sondern muss konsequent und hart geahndet werden. Dabei müssen alle Optionen auf den Tisch – von der Abmahnung bis hin zur Kündigung.


Nachhaltige Schritte gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz

Regenbogenflaggen zum Pride-Month sind grundsätzlich ein tolles und wichtiges Zeichen. Oft haben sich LGBT+ Arbeitnehmer:innen oder Diversitymanager:innen für dieses Statement eingesetzt. Dennoch reichen sie nicht aus. Entscheidend ist die Position der Topmanager:innen und Geschäftsführungen. Sie machen wichtige Vorgaben und müssen sich ihrer Verantwortung stellen und sie ernst nehmen. Entscheidend ist, dass sie engagierte HR-Mitarbeitende und Diversitymanager:innen unterstützen. Es braucht dringend auch ein ernst gemeintes LGBT+ Diversitymanagement in Unternehmen. Geschäftsführer:innen sollten aktiv handeln und dabei beispielsweise die folgenden Punkte berücksichtigen:

  • Das Engagement für LGBT+ sollte unbedingt auch unternehmensintern stattfinden. Dabei kann ein LGBT+ Diversity-Audit helfen, das die Strukturen auf ihre LGBT+ Freundlichkeit untersucht.
  • Auch über den Pride-Month hinaus sollte das LGBT+ Engagement verfolgt werden.
  • Der Verkauf von speziellen Pride-Produkten oder -Dienstleistungen (#pinkmoney) sollte mit finanzieller Unterstützung für LGBT+ Strukturen einhergehen, zum Beispiel durch Spenden an Organisationen wie die Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität, Enough is Enough, Liebe wen Du willst, das Aktionsbündnis gegen Homophobie oder RuT (Rad und Tat – Offene Initiative Lesbischer Frauen).
  • Klischees oder Stereotype sollten bei LGBT+ Kampagnen und der Darstellung von LGBT+ nicht reproduziert werden. Stattdessen sollte die ganze Vielfalt der LGBT+ Community abgebildet werden.
  • Die Budgets für LGBT+ Diversitymanagement müssen auf Dauer angelegt und erhöht werden. Des Weiteren sollte das häufig ehrenamtlich geleistete Engagement von Mitarbeitenden in diesem Bereich gewürdigt und anerkannt werden.
  • Unternehmen können Veränderungen auch im Ausland herbeiführen. Daher sollten sie sich auch in anderen Staaten für LGBT+ einsetzen, wo diese oftmals nicht akzeptiert sind. Noch immer steht in sieben Ländern auf Homosexualität die Todesstrafe, in weiteren 69 Staaten ist Homosexualität strafbar.


Vorbilder für ein sehr gutes LGBT+ Diversitymanagement sind zum Beispiel SAP, Bayer, Coca-Cola und IBM. Sie engagieren sich etwa durch einen klaren Verhaltenskodex, Anlaufstellen für LGBT+ Beschäftigte und eigene interne LGBT+ Diversityschulungen für ihre LGBT+ Arbeitnehmer:innen. Damit stellen sie sich ihrer Verantwortung als Unternehmen und schaffen durch interne Strukturen ein wertschätzendes Betriebsklima für LGBT+ Menschen.


Zuletzt noch eine Frage an euch: Was sollten die Geschäftsführer:innen und das Management eurer Meinung nach konkret unternehmen, um gegen die Diskriminierung von LGBT+ am Arbeitsplatz vorzugehen?


Dieser Artikel erschien zuerst am 7. September 2020 auf Xing © UHLALA Group

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